1. Esseen nimi: Yrityskulttuuri on kuningas
  2. Kirjoituspäivämäärä: 28.4.2020
  3. Esseen kirjoittaja: Joose Homanen
  4. Kirjapistemäärä: 3
  5. Kirja: Yrityskulttuuri on kuningas
  6. Kirjoittajat: Panu Luukka
  7. Opintojakso: Yritystoiminnan käynnistäminen

 

 

Johdanto

 

Panu Luukan kirja Yrityskulttuuri on kuningas on jaettu neljään osaan: Miksi puhumme, kun puhumme yrityskulttuurista? Miksi kulttuurilla on merkitystä? Yrityskulttuurin kulmakivet, sekä tekoja, tekoja, tekoja. Kirja menee pintaa syvemmälle tutkimusmatkalle kohti yrityskulttuuria. Se myös tuo hyviä esimerkkejä mm. rekrytoinnista, perehdytyksestä sekä johtamisesta.

 

Mitä on yrityskulttuuri?

 

Osa ihmisistä ajattelee, että yritys itsessään on sen kulttuuri. Toinen ajatustapa, joka nykyään vallitsee on se, että yrityksellä on kulttuuri, jota pidetään irrallisena, mutta kuitenkin ominaisena osana yrityksen toimintaa. Kulttuuriin sisältyy esimerkiksi arvoja, uskomuksia, normeja sekä oletuksia. Yrityksen kulttuuri voi myös muokata organisaation jäsenten käyttäytymistä tiedostamattomalla informaatiolla yrityksen sosiaalisesta järjestyksestä. Kirjassaan Yrityskulttuuri on kuningas Panu Luukka tiivistää yrityskulttuurin olevan sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole näkemässä.

 

Yrityskulttuuri muodostuu ryhmässä ja liittyy vahvasti siihen. Se yhdistää jäseniään, ja erottelee heidät muista, jotka eivät samaan kulttuuriin kuulu. Yrityskulttuuri vaatii siis aina ihmisiä. Se luo myös yhtenäisiä tapoja mm. käyttäytymiselle. Vaikka kulttuuria voi oppia, ja sitä voi halutessaan muokata, on se aina lopulta yksilöä vahvempi. Se saattaa olla myös vahvempi kuin mikään ryhmä yrityksessä, sillä kulttuuri sisältää organisaation historian, kun taas ryhmä on saattanut ajan kuluessa uusiutua kokonaan. Kulttuuri taas on aina ollut paikalla, ja tulee olemaan.

 

Yrityskulttuuri on yrityksen kaikki

 

Yrityskulttuuria tulee kuitenkin aina johtaa tietoisesti, muuten se mahdollistaa sen, että muuta organisaation vahva jäsen pystyy horjuttamaan sitä. Horjuvan ja olemattomasti johdetun kulttuurin varaan ei ole mahdollista rakentaa kilpailuetua. Luukka esittelee yrityskulttuurin johtamisen yksinkertaistettuna kolmivaiheisena prosessina: tule tietoiseksi, muotoile tukevaksi, elä todeksi.

 

Miten yrityskulttuuria muutetaan?

 

Edgar Schein jakaa yrityskulttuurin ulospäin sekä sisälle päin näkyviin tasoihin. Ulospäin näkyvät asiat ovat Scheinin mukaan yrityskulttuurin ilmentymiä, eli asioita joita kuka tahansa (myös organisaatioon kuulumaton) voi havaita. Esimerkkinä ilmentymistä voi olla vaikkapa se kuinka infotiskin Iiro vastaa puhelimeen tai millainen yritys X:n rekryilmoitus paikallislehdessä näyttää. Ulospäin näkyvistä asioista ei voi kuitenkaan luoda johtopäätöksiä yrityksen kulttuurista.

 

Sisälle päin näkyvät tasot jakaantuvat Scheinin mukaan arvoihin ja perusoletuksiin. Arvot eivät ole selkeästi havaittavissa, ja yrityksen ylös kirjoitetut arvot eivät välttämättä olekaan samat kuin ne todelliset yrityskulttuurissa vallitsevat arvot. Sisälle päin näkyviin kerroksiin voi päästä käsiksi kysymällä: miksi? Se selittää ihmisten toiminnan organisaation sisällä. Myös jaetut kollektiiviset kokemukset, visio sekä strategia vaikuttaa sisälle päin näkyvissä kerroksissa.

 

Kaiken pohjimmaisena on kuitenkin perusoletukset, jotka saattavat olla vaikkapa ns. hiljaista tietoa, josta ei keskustella. Perusoletukset ovatkin yrityskulttuurissa niin itsestäänselvyyksiä, ettei niitä edes kyseenalaisteta jokapäiväisessä toiminnassa. Perusoletuksia on hankala tiedostaa yrityksen sisällä, vaan niiden tiedostamiseen tarvitaan yleensä apua organisaation ulkopuolelta. Uudet työntekijät saattavat huomata näitä perusoletuksia, ennen kuin he ovat päässeet täysin organisaation sisälle.

Jos siis haluat muuttaa kulttuuria, sinun tulee ensin tiedostaa ja tunnistaa nämä yrityskulttuurin eri tasot. Muutokseen tarvitset kuitenkin sekä ulkoisten että sisäisten tasojen muuttamista, sillä vain ulospäin näkyviä asioita muuttaessa toiminnan ydin ei itsessään muutu. Muutokset eivät myöskään ole pysyviä, jos ne ovat ristiriidassa perusolettamusten tai arvojen kanssa. Yrityskulttuurin muutos vaatii siis aikamoisen muutoksen, eikä se ole sen takia helppo tai nopea toimenpide.

 

Lopuksi

Nimen perusteella ensivaikutelma kirjasta saattaa olla hieman tylsä ja kuiva, mutta kun kirjaan pääsee sisälle se antaa lukijalle paljon. Kirja on suositeltavaa luettavaa kaikille, etenkin yrityksen johtamisesta, tai HR-asioista, kiinnostuneille.