Yhdessä menestymisen taito (1998)
Kari Helin

Essee Jarno Pirinen 8.4.2018

Kategoria: Tiimiyrittäjyys

Kuten kirjan nimestäkin voi jo päätellä, kirjassa keskitytään tiimityöskentelyyn sekä yhteistyötaitojen kehittämiseen. Työyhteisön on löydettävä yhteiset pelisäännöt, jotta voidaan varmistaa hyvä menestys. Ihmiset ovat aina erilaisia, joku näkee uhan ja toinen näkee samassa asiassa mahdollisuuden. Tällaisten ristiriitojen hoitamiseen kirjasta löytyy työkaluja, jotta vuorovaikutus saadaan kehitettyä oikealle tasolle, ja näin ollen taataan yhteisön hyvä menestys. Kirjassa keskitytään mm. Vuorovaikutukseen, arvoihin sekä ihmisten johtamiseen.

Ihmisten välinen vuorovaikutus on pitkälti tunneasia. Kun ihmisten henkilökemiat osuvat yhteen, yhteistyö sujuu hyvin. Henkilökemia syntyy arvoista, tarpeista ja menneisyydessä kokemistamme henkilösuhteista. Kun toinen henkilö toimii arvojemme mukaisesti, meissä herää positiivinen tunne. Jos arvot eivät henkilöiden välillä täsmää, yhteistyö ei toimi kunnolla, ja meissä herää negatiivinen tunne. Negatiivinen tunne on yleensä ärtymys, mikä saa meidät vähättelemään, piikittelemään ja kuuntelemaan toista osapuolta huonosti. Negatiivisista tunteista teemme helposti johtopäätöksen, että toisessa henkilössä on jotakin vikaa. Tosiasiassa meidän omat arvot synnyttävät nuo negatiiviset tunteet, ei toinen henkilö. Kuinka meidän sitten tulisi menetellä, kun henkilökemiat eivät osu yhteen? Erilaisten ihmisten välisen hyvän henkilökemian perusmekanismi on tarpeet, erityisesti arvostuksen tarve. Kun arvostuksen tarve on tyydytetty, koemme positiivista tunnetta, vaikka arvot eivät täsmäisikään. Käytännössä kaksi erilaista ihmistä voivat saada aikaan positiivisia tunteita hyvällä keskustelulla, missä saadaan tyydytettyä sekä huomion tarve, että kuuntelusta arvostuksen tarve.

Arvot vaikuttavat sekä yksilöiden, että organisaatioiden toimintaan. Ohjausvälineinä arvot käyttävät tunteita, tahtoa sekä asenteita. Arvot voidaan jakaa kahteen ryhmään, asia-arvot (mitäarvot) ja tapa-arvot (miten-arvot). Mitä-arvot ilmaisevat, mihin asioihin aikaa, rahaa ja energiaa tulee käyttää. Miten-arvot kuvaavat, millä tavalla ns. kunnon ihminen toimii.

Jotta yksilöiden ja työyhteisöjen arvoja ei sekoiteta toisiinsa, käytetään nimikettä yhteiset arvot. Se on yksi keskeinen johtamisväline, minkä avulla organisaation huomio suunnataan tärkeiksi koettuihin asioihin ja toimintatapoihin. Yleisiä yhteisiä arvoja ovat “Toiminnan jatkuva uudistaminen´´ sekä “asiakkaista huolehtiminen´´. Arvot tulisi valita niin, että ne tukevat organisaation strategiaa sekä työntekijän vastuullisuutta.

Henkilöstöjohtaminen on ollut muutoksessa viimeisten vuosien aikana. Muutoksia on tapahtunut motivoinnissa, käskynjaossa, puhuttelussa, valvonnassa sekä ohjesäännöissä.

  • Motivointi on tyypillinen johtamisen keino. Esimies motivoi, ja alaiset ovat kohteena. Nykyään pyritään siihen, että kaikkien työntekijöiden omaan mieleen rakentuu motivaatiota tuottavia mekanismeja, minkä edellytyksiä ovat riittävät tiedot, vastuu sekä valtuutukset.
  • Tiedottamisessa on tapahtunut selkeitä muutoksia. Perinteisesti tietoa jaettiin vähemmän ja johtaja jakoi tiedon ohjeina ja määräyksinä. Tiedonjaosta ei puhuttu, vaan käskynannosta. Suurin osa ainakin miehistä on kokenut perinteisen käskynannon periaatteet armeijassa: kuulijat seisovat rivissä hiljaa ja käskynantajina toimivat siihen soveltuvat henkilöt.
  • Aikaisemmin työntekijän epäonnistuessa hänet määrättiin puhutteluun. Puhuttelussa ei neuvoteltu, vaan oikeat näkemykset sanoi enemmän valtaa omaava henkilö. Nykyaikainen muoto puhuttelulle on palaute, missä asiat keskustellaan läpi ja mietitään asioille korjaustarpeita.
  • Ennen esimies valvoi työntekijän aikatauluja sekä työvauhtia, nykyään puhutaan seurannasta. Nykyään seurataan sovittujen tavoitteiden, kehitystoiminpiteiden sekä pelisääntöjen toteutumista, ja seurantaan osallistuu koko henkilöstö.
  • Autoritaarista organisaatiota ohjataan johdon laatimilla ohjesäännöillä. Niitä kuului noudattaa, muuten joutui ongelmiin. Nykyään tiimiorganisaatiota ohjataan sisäisillä pelisäännöillä, mitkä ovat tiimin itse laatimat.
  • Lisäksi terminologia on muuttunut paljon, esimerkiksi: esimies=vetäjä/valmentaja sekä alainen=tiimin jäsen.

Autoritaarisen johtamisen hiipuessa tilalle on saatu osallistuva johtaminen. Osallistavassa johtamisessa tiimikulttuurin esimiehet tekevät johtamisprosessit kaikkia koskeviksi, yhteisiksi. Näin kaikista työntekijöistä saadaan päätöksentekijöitä. Nykyään pelkkä esimies ei pidä vastuuta yllä, vaan kaikki osallistuvat vastuunkantamiseen. Kun vastuu kannetaan yhdessä kaikkien voimin, voi jokainen tuntea kuuluvansa organisaatioon paremmin.

Kirjassa oli hyvää perustietoa monista asioista ja kirja oli helppolukuinen. Jokainenhan tietää perustiedot arvoista, vastuusta ja vuorovaikutuksesta, joten niiltä osin ei paljoa uutta tietoa tai näkökantoja tullut. Johtamisen osio sen sijaan oli todella mielenkiintoinen, eritoten muutokset johtamisessa. Itse en ole päässyt/joutunut kokemaan autoritaarista johtamista, joten on mielestäni hyvä tietää, miten esimiesten toiminta on muuttunut nykyisenlaiseksi. Suosittelisin kirjaa ensisijaisesti ns. vanhan koulukunnan esimiehille/johtajille, jotta saataisiin kaikkien tietoon nykyaikaiset ja tehokkaat tavat johtaa organisaatiota.

Vastaa