1. Mitä on menestys?
  2. 4.9.19
  3. Esseen kirjoittaja: Tuukka Pennanen
  4. Kirjapisteet: 2
  5. Kirja: Menestyksen pelikirja
  6. Kirjan kirjoittaja: Jukka Jalonen, Ilkka Lampi
  7. Kategoria (YPK) ja opintojakso: Tiimioppiminen/yhteisöllisyys, tiimiyrittäjyys

 

Menestyksen mittareita on lukematon määrä, mutta jokaiselle menestys tarkoittaa eri asiaa. Toiselle maailman mestaruus on menestystä, toiselle onnellisuus ja terveys. Elämässä menestystä on siis vaikea mitata koska yleispäteviä mittareita ei ole, jokainen voi arvioida omasta näkökulmastaan omaa ja toisten menestystä. Eri osa-alueilla mitataan menestystä eri tavoilla kuten mestaruuksilla ja titteleillä, mutta mitä menestys sanana tarkoittaa?

Kun on halua ja kykyä saavuttaa sellainen kestävä taso asiassa kuin asiassa, jolta voidaan yltää huippusuorituksiin eli voittoihin ja onnistumisiin toistuvasti, voidaan puhua menestyksestä. Jukka Jalonen kuvaa menestystä näin: ”Jos tunnet itse panneesi peliin kaiken minkä osaat ja sitten saavutat sen mitä olet tavoitellut, se on menestystä.” Eräs herra John Wooden joka on vaatimattomasti yksi maailman parhaista valmentajista, kuvailee menestystä näin: ”Menestys on mielenrauhaa, joka on suora seuraus itsetyytyväisyydestä tietäessäsi, että teit parhaasi tullaksesi parhaaksi kykyjesi sallimissa puitteissa.”

Menestyminen vaatii ahkeraa, sitoutunutta ja pitkäjänteistä työtä. Menestys on myös muiden kuin oman työn summa, onni onkin ahkeran seuralainen. Johtamisen merkitystä menestyksessä ei voi liikaa korostaa. Kannustava ja valmentava johtamisote menestykseen pyrkivällä tiimillä on oleellinen, koska autoritääriset johtamismallit eivät koskaan onnistu käyttämään kaikkia tiimin potentiaalisia voimavaroja menestyksen saavuttamiseksi. Johtajalle tärkeitä piirteitä ovat epäonnistumisen sietäminen ja myöntäminen, päättäväisyys ja nöyryys. Epäonnistumisen ja virheiden myöntäminen ja käsitteleminen kasvattaa luottamusta valmentajan ja valmennettavien välillä. Avoin ja rehellinen ilmapiiri kasvattaa luottamusta koko tiimissä ja kuljettaa kohti menestyksekkäämpää työskentelyä. Nopea päätöksentekokyky on tärkeää, jottei tiimille heijastu valmentajan epävarmuus ja vaikuta tilanteeseen heikentävästi. Näissä tilanteissa voi myös tapahtua virheitä, mutta kokemuksen myötä nopea päätöksen teko kehittyy.

Valmentavassa johtamisessa jaetaan monipuolista palautetta, yksilöitä kannustetaan keksimään uusia ratkaisuja tiimin ja yksilön suorituksen kehittämistä varten, sekä vastuuta jaetaan yksilön ja yhteisön vastuulle. Valmentavassa johtamisessa esimiehen voi nähdä auttajana tai valmentajana eikä käskijänä, valmentajan tehtävä on viedä valmennettava tavoitteeseen löytäen hänestä parhaat ominaisuudet käytäntöön. Valmentava johtaja voi delegoida tehtäviä, muttei johtamisvastuuta. Delegoinnin tarkoituksena ei ole poistaa tai vähentää omaa vastuutaan.

Hyvä palaute on molemminpuolista, täsmällistä, perusteltua ja avointa. Palautteen tulee aina kohdistua tekemiseen, eikä henkilöön. Palautteen antamisellekin on aina sopiva aikansa, ja kannattaakin miettiä missä, miten ja milloin sitä antaa, jotta se vie suoritusta oikeaan suuntaan. Palautteen tarkoituksena on ohjata tekemistä sovittuun suuntaan, tukea ja motivoida, rohkaista, ylläpitää vuorovaikutusta, korjata virheitä sekä palkita hyvästä suorituksesta. Virheen pelkoa ei kannata korostaa, vaan esimerkiksi vetoaminen siihen, ettei suoritus edistä tiimin tavoitetta voi toimia tehokkaasti. Palautteessa katsotaan aina taaksepäin, mutta mitä on tuleute?

Tuleute on eteenpäin katsomista positiivisten kiikareiden läpi. Sillä pyritään valmistamaan uusiin tulevaisuuden haasteisiin korjaavan ohjeen tai myönteisen tuen kautta. Kun kannustetaan tekemään jokin asia hyvin, eikä pyritä kiellon kautta parempaan suoritukseen, pysyy ohjeen saajalla pää paremmin kasassa ja suoritus onnistuu. Esimerkiksi seuraavat ohjeet: ”Ole asiakkaallesi hymyilevä ja kannustava” vs. ”Älä murjota eikä saa unohtaa kannustamista”. Positiivisen sävyn kautta keskittyy hyvään suoritukseen eikä huono suorituksen välttelyyn. Oikean suorituksen tekemisen korostaminen on siis monesti tuottavampaa kuin virheiden osoittelu.

Palautteen ja tuleutteen antaja saa olla taitava ja hienovarainen, jokainen yksilö ottaa palautetta vastaan hieman eritavalla ja tarvitsee sitä eri tilanteessa. Toisilla toimii suora ja ankara palaute, toisilla kannustava ja eteenpäin katsova. Välillä on hyvä miettiä antaako palautteen tiimille yhtenäisesti, ikään kuin koskien kaikkia vaikka haluaisikin antaa kyseisen palautteen tietyille yksilöille. Näin ikään kuin naamioi yksilöä suurennuslasin alle laittavan palautteen kaikkia koskevaksi, eikä se silloin tunnu yhtä henkilökohtaiselta. Yksilö ja tiimi, joka haluaa kehittyä, vaatii jatkuvaa palautetta, eikä ilman sitä synny menestystä tai huipputiimiä. Myös johtamisen merkitys hämärtyy jos palautetta/tuleutetta ei anneta valmentajalta valmennettaville.

Näitä tekijöitä omalla kohdalla pohtien voi kehittää itseään ja tiimiään kohti menestystä ja parempia tuloksia. Mitä menestys sinun ja sinun tiimin kohdalla on ja mitä sinä voit tehdä sen edistämiseksi?

 

”Olet sitä mitä jatkuvasti teet. Erinomaisuus on siksi tapa, ei yksittäinen teko.” – Jukka Jalonen (Vai Aristoteles?)