Kirjat: Idiootit ympärilläni, kehnot pomot ympärilläni sekä laiskat alaiset ympärilläni
Kirjojen kirjoittaja: Thomas Erikson
Idiootit ympärilläni
Idiootit ympärilläni kirja kertoo neljästä käyttäytymismallista, jotka on kuvattu värein punainen, keltainen, sininen ja vihreä. Kirja käsittelee sitä, miten tunnistaa kukin käyttäytymismalli ja kuinka eri värityyppien kanssa kannattaa toimia.
Punaiset ja keltaiset henkilöt ovat ekstroverttejä aktiivisia suorittajia, kun taas siniset ja vihreät värityypit ovat introvertteja, passiivisia sekä varovaisia.
Punainen on hallitseva, nopeasti reagoiva, asiakeskeinen, ripeästi toimiva henkilö, joka ei pidä tehottomuudesta. Keltainen reagoi myös nopeasti, toimii impulsiivisesti, mutta on enemmän ihmissuhdekeskeinen ja ponnistelee saadakseen muut mukaan. Keltainen on innostava henkilö, joka keksii uusia ideoita, innostuu asioista, mutta myös kyllästyy nopeasti. Keltainen ei pidä rutiineista. Keltaiset keksivät uusia ideoita, muttei välttämättä saa ideoitaan vietyä loppuun saakka.
Vihreän värityypin omaavia ihmisiä on eniten, he auttavat muita ja ovat hyvin ihmissuhdekeskeisiä. Vihreät ovat vakaita, rauhallisia, muutosvastarintaisia henkilöitä, jotka tekevät kaikkensa, ettei konflikteja synny. Heidän kanssaan on helppo tulla toimeen. Vihreät eivät halua loukata ketään, eikä sano suoraan mielipidettään asioihin, vaan pysyy enemmän taka-alalla.
Siniset puolestaan ovat hitaasti reagoivia, analyyttisia ja asiakeskeisiä. Siniset eivät pidä melua itsestään, he tarkkailevat ympäristöään. Sinisen värityypin omaavilla asiat ovat tarkassa järjestyksessä, he tutkivat asioiden taustoja ja ovat hyvin tarkkoja siitä onko asia oikein vai väärin. Siniset löytävät virheet ympäriltään. He tietävät asioiden faktat.
Luettuani kirjaa löysin itseni punaisesta värityypistä, niin pahalta kun se välillä kuulostaakin. Lähes kaikki punaista kuvaavat piirteet löytyvät minusta. Ainoa mitä en niin koe on punaisen kilpailuhenkisyys. Olen kilpailuhenkinen ollessani urheilemassa jotakin joukkueurheilulajia, mutta muuten en tykkää kilpailemisesta.
Punaisen värityypin lisäksi havaitsen itsessäni keltaisen innostuneisuutta ja kekseliäisyyttä. Keksin monesti uusia ideoita moneen eri asiaan, jotka voi liittyä niin työhön kuin arkeen. Innostun asioista niin, että saatan lähteä toteuttamaan niitä ilman sen kummempaa pohdintaa. Saatan innostua uudesta hiusmallista, sohvasta, asunnosta, milloin mistäkin niin kovin, että malttamattomalla luonteellani en haluaisi odottaa niiden saamista. Tykkään myös huumorista ja rennosta meiningistä. En ole niin totinen kuin punainen värityyppi monesti kuvataan. Vaikka olen asiakeskeinen, tykkään silti viettää aikaa ihmisten kanssa.
Olen vahvasti punainen ekstrovertti. Sinistä tai vihreää värityyppiä en löydä itsestäni juuri lainkaan. Koen, että olisi jopa helpompaa olla värityypiltään vihreä, kuin äkkipikainen
tulisieluinen punainen. Kun olisin vihreän tapainen konfliktien välttelijä, säästyisin monelta. En pelkää konflikteja, mutta olisi se helpompaa, jos niitä ei koskaan syntyisi. Olisi helpompaa, jos ei aina pitäisi niin vahvasti omista näkemyksistään kiinni vaan taipuisi myös helpommin muiden tahtoon. Tuntuisi myös helpommalta olla enemmän ihmiskeskeinen kuin asiakeskeinen sillä monesti asiakeskeiset koetaan kylminä henkilöinä, enkä haluaisi, että minua koetaan niin.
Kirjaa lukiessani löysin myös ystävistäni ja perheestäni selkeitä värityyppejä. Olen monesti ärsyyntynyt vihreän värityypin tapaan olla sanomatta asioita suoraan. Heiltä on saanut aina odottaa ja kysyä suoraan, välillä useammankin kerran, että voiko hän sanoa mitä mieltä on jostakin asiasta. En ole voinut ymmärtää, mikä asioiden suoraan sanomisessa on niin vaikeaa. Löysin myös keltaisen tyypin omaavia ihmisiä. Keltaisen aikakäsitys on hukassa ja se on ärsyttänyt minua suuresti. Sinistä löysin joistakin, mutta vähemmän kuin muita värityyppejä.
Kirja auttaa tunnistamaan ja tuntemaan niin itseä, kuin muita ympärillään olevia ihmisiä. Suosittelen kirjan lukemista kaikille.
Kehnot pomot ympärilläni
Kehnot pomot ympärilläni syventää hyvin sarjansa edeltäjää – idiootit ympärilläni kirjaa. Kirjassa perehdytään värien lisäksi muihin ihmisten käyttäytymiseen vaikuttaviin tekijöihin, kuten motivaatiotekijöihin ja kehitysvaiheisiin. Kirja selventää, miksi ihmiset käyttäytyvät eri tavalla, vaikka olisivatkin värityypiltään samoja.
Kirjassa kerrotaan laajasti johtamisesta, esimiesten tehtävistä, ominaisuuksista ja siitä mitä johtaminen on. Kirjasta heräsi monenlaisia ajatuksia, joita ei ole tullut ajatelleeksi. Kirjassa on käytetty esimerkkejä johtamistilanteista, joka luo osaltaan kiinnostavuutta.
Mitä johtaminen on? Johtaminen on viestintää, ihmisten kanssa kommunikointia, ohjaamista ja tukemista. Johtaminen vaatii ihmistuntemusta, on ajateltava muustakin, kuin omasta näkökulmastaan. Johtaminen on kannustamista, sitouttamista, tukemista ja motivointia. Johtaja neuvoo, kuinka työ tehdään ja antaa tarvittavat työvälineet työn suoritukseen. Johtajan tärkeisiin tehtäviin kuuluu palautteen anto – joka on hyvin hankalaa vielä monelle. Johtajan tehtävät voi jakaa johtamistehtäviin, sekä asiantuntijatehtäviin. Johtamistehtävät liittyvät alaisten ohjaamiseen, kun taas asiantuntijatehtävät ovat niitä, jotka johtaja ratkoo itse. Monenkin johtajan ongelmana on se, että hän pyrkii tekemään kaiken itse. Tällöin tehtävät ovat enemmän asiantuntijatehtäviä. Tällaisessa tilanteessa ongelmaksi muodostuu myös se, ettei alaiset pääse itse ratkomaan pulmia ja esimiehille saattaa aiheutua liikaa tehtäviä. Johtajan on osattava jakaa aika asiantuntijatehtäviin ja johtajatehtäviin. Ajankäyttöä ei tarvitse jakaa tasan, mutta sen tasapainon tarkastelu olisi tärkeää.
Ihmisiä on erilaisia. On asiakeskeisiä ihmisiä, jolloin ihmiset keskittyvät ennemmin työhön, kun ihmissuhteisiin ja on ihmissuhdekeskeisiä ihmisiä, jotka keskittyvät ennemmin ihmissuhteisiin, kuin tekeillä oleviin työtehtäviin. Kumpikaan ei ole huonompi, molemmissa on hyvät ja huonot puolensa. Ristiriitoja näiden ihmistyyppien välillä voi aiheutua, sillä näkemykset ovat erilaisia ja esimerkiksi ihmissuhdekeskeiset ihmiset voivat pitää asiakeskeisiä ihmisiä itsekkäinä ja kylminä.
Toinen eroavaisuus on ekstroverttien ja introverttien ihmisten välillä. Ekstrovertit ovat tekeviä, tuloskeskeisiä ja nauttivat siitä, kun asiat rullaavat. Energia suuntautuu ulospäin, toisiin ihmisiin. Introvertit taas ovat rauhallisempia, harkitsevia ja he miettivät paljon oman päänsä sisällä. He tarvitsevat yksinoloa.
Miten saadaan liitettyä värit edellä mainittuihin ominaisuuksiin. Punaiset ovat asiakeskeisiä ekstroverttejä, keltaiset ihmissuhdekeskeisiä ekstroverttejä, vihreät ovat ihmissuhdekeskeisiä introvertteja, sekä siniset asiakeskeisiä introvertteja.
Värityypit vaikuttavat esimiesten ja johtajien käyttäytymiseen. Mitä paremmin värityypit ovat hallinnassa, sitä helpommin johtajaa ja hänen käytöstään voi tulkita. Kun ymmärtää omaa johtajaa, on hänen kanssaan toimiminen helpompaa. Jos ei ole täysin tietoinen siitä, mitä väriä tai väriyhdistelmää johtaja edustaa, voi hänen toimintaansa tarkkailla jonkun aikaa. Näin värityypit voivat selkeytyä. Eri värityyppien omaavat ihmiset myös kokevat stressin ja reagoivat stressiin eri tavoilla.
Mitä on motivaatio? Motivaatio kannustaa meitä toimimaan tietyllä tavalla. Motivaatio on vastaus kysymykseen miksi. Motivaatiotekijät voivat vaihdella ajan mittaan. Eri elämäntilanteissa motivoi eri asiat. Motivaatiotekijät voidaan luokitella sisäisiin motivaatiotekijöihin, jotka ovat pitkän ajan kuluessa sisäistettyjä perusarvoja. Ulkoiset motivaatiotekijät muodostuvat ulkoisille arvoille. Ulkoiset arvot ovat merkittäviä, mutta ne ei ole yhtä tärkeitä, kuin sisäiset arvot. Kolmantena motivaatiotekijänä on passiiviset motivaatiotekijät. Ne ovat syvällä ihmisen sisimmässä ja ne tulevat pintaan vasta, kun joudumme tietynlaisiin tilanteisiin. Eri motivaatiotekijät ja motivaatiotekijöiden yhdistelmät vaikuttavat siihen, miten kukin arvottaa asioita ja miten näkemää ja kuulemaa tulkitaan.
Motivaatiotekijät voidaan luokitella teoreettiseen motivaatioon, joka on yleensä kriittinen ja perustaa näkemyksensä kokemukseen. Teoreettisesti motivoitunut on kiinnostunut tiedon järjestämisestä ja jäsentämisestä.
Käytännöllis -taloudellinen motivaatio on vahvaa kiinnostusta rahaan, käytännöllisiin ja käyttökelpoisiin asioihin. Taloudellisen saavutukset, turvallisuus ja vapaus on tärkeää käytännöllis -taloudellisen motivaation omaavalle henkilölle. Esteettinen motivaatio on kiinnostusta esineistä ja elämyksistä lähinnä niiden esteettisyyden ja ilmaisun pohjalta. Esteettisen motivaation omaavalla on estetiikan, kauniiden esineiden, tasapainon ja harmonian tajua. Sosiaalinen motivaatio on aitoa kiinnostusta ihmisistä ja heidän auttamisestaan. Sosiaalisesti motivoituneet ovat usein ystävällisiä, sympaattisia ja epäitsekkäitä. Yksilöllinen motivaatio on vallan ja menestyksen halua. Joillakin tämä esiintyy erittäin vahvana, toisilla lievemmin. Traditionaalinen motivaatio on elämän tarkoituksen etsimistä. Se on tavan etsimistä, jonka mukaan haluaisi elää. Ohjenuoria hyvään elämään ja jotain mihin voisi uskoa. Itsestäni löydän käytännöllis -taloudellisen motivaation sekä traditionaalisen motivaation. Kaikkia motivaatiotekijöitä löytyy vähän, mutta vahvimmin on käytännöllis -taloudellinen motivaatio ja toiseksi vahvimmin traditionaalinen motivaatio.
Kirjassa kirjailija kertoo mukautetun käyttäytymisen ja peruskäyttäytymisen eroista. Hän kertoo omasta työ roolistaan ja vapaa-ajan roolistaan. Ne eroavat toisistaan, töissä eri väriprofiilit näyttäytyvät enemmän ja toiset vähemmän. Hänellä esimerkiksi työelämässä vihreä värityyppi näyttäytyy enemmän kuin arjessa. Olen miettinyt omalta kohdaltani tätä jo
ennen kuin luin näitä kirjoja. Miten olen töissä niin erilainen kuin arjessa. Tässä kirjassa se tulee ilmi. Mukautetussa käyttäytymisessä ihminen mukautuu ympäristöönsä. Peruskäyttäytyminen kertoo sen, minkälainen ihminen on omana itsenään.
Jotta johtaja osaa toimia paremmin, voi hän arvioida työntekijän kehitystason. Tarkastelun kohteena on työntekijän motivaatio ja itseluottamus. Työtehtävän alussa työntekijällä on usein vahva motivaatio, mutta heikko osaaminen. Toisessa vaiheessa on heikko motivaatio ja heikko osaaminen. Monesti tämä tulee esille sen jälkeen, kun työntekijä on uuden työnalun innostuksen jälkeen huomannut, ettei osannutkaan tehtäviään niin kuin kuuli. Kun tämän vaiheen yli päästään tulee kolmas vaihe. Kolmannessa vaiheessa on heikko tai keskivahva sitoutuminen, mutta jo vahva osaaminen. Tällöin ihminen osaa jo tehtävänsä, mutta ei vielä itse usko siihen. Neljännessä vaiheessa työntekijällä on vahva sitoutuminen ja vahva osaaminen. Tällöin henkilö on tietoisesti pätevä ja uskoo itseensä.
Laiskat alaiset ympärilläni
Kehnot pomot ympärilläni on kirjoitettu alaisten näkökulmasta, kun taas kirjan toinen osa laiskat alaiset ympärilläni on kirjoitettu esimiesten näkökulmasta. Esimiehet pystyvät kehittämään johtamistaan kirjassa kirjoitettujen neuvojen avulla. Kirjassa on kerrottu, kuinka suuri osa työntekijöistä kuuluu normaalisuoriutujiin. Huippusuoriutujia työntekijöistä on vain 10 prosenttia. Tästä voidaankin ruveta miettimään, tietääkö johtajat ja esimiehet oikeasti, mitä alaiset päivän aikana tekevät. Mihin alaiset käyttävät päivän aikana työtuntinsa. Miten alaisten työpanosta voisi parantaa.
Monet esimiehet päätyvät tehtävään ilman omaa haluaan. He vain ajautuvat siihen. Esimiehen onkin tärkeää miettiä, miksi hän haluaa olla kyseisessä työtehtävässä. Mikä esimiehen tehtävä oikeastaan on. Olisi hyvä esimerkiksi kirjoittaa ylös, miksi työtehtävä on tärkeä ja mikä siinä motivoi. Tätä kirjoitettua asiaa voi sanoa missiolausekkeeksi. Missiolausekkeen tarkoitus on selventää, mikä on tietyn asian olemassaolon oikeus. Pitääkö esimiehen olla esikuva, ammattilainen, kuuntelija, vai taistelija jonkin asian puolesta. Tätä asiaa on hyvä pohtia, sillä jos et itse tiedä miksi olet kyseisessä työtehtävässä, mistä alaiset voisivat sen tietää. Alaiset eivät tiedä mitä esimieheltään voi odottaa, jos esimies ei tiedä sitä itsekkään. Kun missiolauseke on selvillä, alaisten työpanos luultavasti paranee. Kun työn vaatimukset ja ongelmat lisääntyvät on hyvä muistuttaa itseään samoilla kysymyksillä kuin missiolausekkeen teossa on pohtinut. Mikä tehtävässä motivoi ja miksi vastaanotti kyseisen työntehtävän.
Suosittu vai epäsuosittu? Suosittu vai kunnioitettu? Monet esimiehistä haluavat olla suosittuja. Jos päätöksiä ja näkemyksiä ohjaa ajatus siitä, miten se vaikuttaa suosioon, mennään väärään suuntaan. Kaikkia ei voi aina miellyttää ja alaiset saattavat käyttää tilaisuutta hyväkseen. Puolestaan kunnioitetun esimiehen pätevyyttä arvostetaan, sekä esimiestä pidetään oikeudenmukaisena ja taitavana. Alaiset luottavat esimieheen ja arvostavat hänen tekemää työtä. Kunnioituksen saavuttamiseksi joutuu välillä tekemään epäsuotuisia päätöksiä. On osattava olla tiukkana ja vaatia alisuoriutujilta enemmän.
Kirjassa nostettiin esiin myös johtajille suunnattujen koulutusten tärkeys, muiden esimiesten kanssa kokemusten jakamisen tärkeys, sekä erilaisten ongelmatilanteiden ratkaisemisen pohtimisen tärkeys. Työn oikein hoitamisen kannalta olisi tärkeää saada opastusta, eikä pelkkä yhden kirjan lukeminen riitä siihen. Niin kuin jo aikaisemmin
mainitsin, johtaminen vaikuttaa muihin ihmisiin ja myös siksi sen opetteleminen perusteista asti olisi tärkeää.
Yksi kirjan lausahduksista oli se, että tärkeää ei ole se mitä tapahtuu silloin kun esimies on paikalla, vaan se mitä tapahtuu silloin kun esimies ei ole paikalla. En ole aikaisemmin ajatellut asiaa noin. Mutta niinhän se on, monet alaiset työskentelevät eri tavalla esimiesten ollessa paikalla. Kirjassa kerrottiin myös siitä, miten saadaan viesti menemään alaisille perille. Tässäkin vaikuttaa alaisten värityypit. Eri värityyppejä johdetaan eri tavalla, toisille esimerkiksi viestintä on suoraa ja selkeää, toisille informatiivista. Värityypit ja niiden tunnistaminen opettaa siis tuntemaan itseään ja muita kanssaihmisiä niin arjessa kuin työelämässä.