Harri on Y-akatemian alusta asti kertonut viidestä toimintahäiriöstä tiimissä, ja suositellut kirjaa luettavaksi ihan kaikille. Kirjan saaminen kirjastosta ei ollut helppoa, vaan varaajien perusteella kirjasta oli kiinnostunut moni muukin. Kun vihdoinkin sain kirjan käsiini, ei se jättänyt kylmäksi. Kirja kertoo kuvitteellisen DecisionTech- yhtiön tarinan avulla tiimin viidestä toimintahäiriöstä ja kirjan lopuksi Lencioni selittää kaikkia viittä toimintahäiriötä yksityiskohtaisemmin lukijalle.

Miksi sitten tiimin pelaaminen samalla kentällä ja samaa peliä on niin tärkeää? Lencioni kirjoittaa heti johdannossa hyvin lyhyestä ja ytimekkäästi miksi tiimityöhön kannattaa panostaa ”Ei taloudellinen tilanne. Ei strategia, Eivätkä tekniset valmiudet. Vaan tiimityö pysyy perimmäisenä kilpailuvalttina. Siksi, että se on voimallista, ja siksi että se on niin harvinaista.” Tiimityö onkin voima, johon moni yritys pyrkii panostamaan, mutta usein aito tiimityö jää organisaatioissa ikuisesti toteuttamatta tai tiimityön toteuttaminen hairahtaa viiteen toimintahäiriöön tiimissä. Seuravaksi esittelen jokaista toimintahäiriötä yksitellen, mutta tulee muistaa, että kaikkia viittä toimintahäiriötä tulee tarkastella kokonaisuutena, jossa jokainen häiriö vaikuttaa toiseen.

Ensimmäinen toimintahäiriö on luottamuspula tiimin jäsenten keskuudessa. Ilman aitoa luottamista tiimityö on lähes mahdotonta, luottamus vaatii rakentuakseen tiiminsä jäseniltä haavoittuvaisuutta tiimin sisällä ja avoimuutta kertoa omista virheistään, sekä heikkouksistaan. Tiimin tulee olla turvallinen paikka jakaa asioita, jossa jokaisen tulisi tuntea, ettei omia arkoja asioita käytetä itseään vastaan missään tilanteessa. Näin voidaan rakentaa luottamus tiimissä ja jokainen voi täysin sitoutua tiimin toimintaan. Luottamus ei tule yhdessä yössä, vaan se vaatii yhteisiä kokemuksia ja aikaa, kirjassa on mainittuna työkaluja, joita tiimi voi käyttää saavuttaakseen luottamuksen tiimin sisällä.

Seuraava toimintahäiriö on ristiriitojen pelko, jos luottamusta ei ole tiimin jäseniin, ei myöskään ristiriitojen pelosta voida päästä yli. Tiimin jäsenten tietäessä, ettei heitä rangaista mielipiteidensä kertomisesta, on helpompaa tuoda esille ajatuksiaan ja päästä konfliktien pelosta yli. Konfliktien avulla ja keskustelemalla, saadaan aikaan paras mahdollinen ratkaisu erittäin lyhyessä ajassa, jonka jälkeen seuraavan tärkeän asian käsittely otetaan innolla vastaan ja tehokkuus kasvaa. Ristiriitojen pelon poistamiseksi on huomattava, että konfliktit ovat hedelmällisiä ja jokaisen tulee tuntea ne tarpeelliseksi tai omaksua ns. ”konfliktinpenkojan” rooli. Muita keinoja saada tiimin toiminta hedelmälliseksi esitellään tarkemmin kirjassa. Konfliktien päätyttyä voi olla varma, että tiimi on luottavaisin mielin sitoutunut päätökseen ja hyväksynyt sen.

Konfliktien puuttuminen tuo esille kolmannen toimintahäiriön eli sitoutumisen puutteen. Tiimin ollessa konfliktien pelossa, he tuskin päätyvät väittelemään ja tuomaan todelliset mielipiteensä ideoista esille, mikä johtaa, ettei hyväksyttyihin päätökseen pystytä täysin sitoutumaan. Sitoutumisen puutteeseen kaksi yleisintä syytä ovat halu yksimielisyyteen ja varmuudentarve. Tiimin ei tulisi pyrkiä yksimielisyyteen, vaan huolehtia, että jokaisen tiimin jäsenen mielipide on tullut kuulluksi ja otettu huomioon. Näin luodaan halu asettua tiimin päätöksen taakse. Tiimin tulee pystyä asettumaan yhden päätöksen taakse ja sitoutua menettelytapoihin, jos päätös onkin väärä. Kaikilla tiimin jäsenillä tulisi olla olo, että on parempi tehdä rohkea päätös, kuin olla tekemättä sitä ollenkaan. Kirjassa esitellään konfliktien puuttumiseen apuna esimerkiksi sisäisen viestinnän harjoitusta.

Tämän jälkeen tulee vastuun välttely, joka sitoutumisen puutteessa tarkoittaa, että useinkaan ei puututa toisen tiimiläisen käytökseen tai toimintaan, vaikka toiminta olisikin tiimin edun vastaista. Toimintaan ei haluta puuttua konfliktien tai kiusallisten tilanteiden pelossa, vaikka asioiden tuominen esille osoittaa kunnioitusta toisia kohtaan, sekä kertoo, että muilla tiimin jäsenillä on suuria odotuksia toistensa tuloksista. Tilanteisiin puuttuminen vahvistaa ihmissuhteita ja siten kehittää tiimin toimintaa.

Viiden tiimin toimintahäiriö on tulosten huomiotta jättäminen, joka ilmenee, kun tiimin jäsenet asettavat oman etunsa tiimin edelle. Kun tiimiä ei pidetä velvollisena panoksestaan, he suuntaavat huomionsa omiin tarpeisiinsa, koska tilivelvollisuuden puuttuminen antaa tiimin jäsenille luvan olla keskittymättä yhteisiin tuloksiin. Tiimin pitäisi panostaa tuloksiin perustuvaan suoritukseen, eikä vain voittoon tai liikevaihtoon. Tiimi voi esimerkiksi keskittyä voiton ja liikevaihdon lisäksi, vaikka tiimin ja yksilön asemaan, koska jo tiimiin kuuluminen riittää pitämään osan jäsenistä tyytyväisenä. Yksilön asemassa tulee kiinnittää huomiota yksilön tärkeysjärjestykseen, onko tiimin yhteinen tavoite vai omat yksittäiset tavoitteet tärkeämpiä. Tekemällä tulokset selväksi ja palkitsemalla, niistä saavutuksista, jotka auttavat saavuttamaan tuloksia saa tiimin huomion kiinnittymään yhteisiin tavoitteisiin.

Viisi toimintahäiriötä tiimissä on loistava kirja kaikille, ja suosittelisin kirjaa etenkin teamleadereille. Kirjasta löytyy jokaisen toimintahäiriön esittelyn jälkeen johtajan osuus, josta teamleaderit saisivat vinkkejä. Kirja antaa yksinkertaisen kuvan tiimiytymisestä, vaikka kirja sanookin sen olevan pitkä prosessi, jonka olen itsekin todennut todeksi. Kirja antaa lisä tukea jo opittuun ja tähänastisiin kokemuksiin, joita on tiimiytymisen aikana kokenut. Pidin etenkin, että toimintahäiriöitä oli aluksi avattu tarinan kautta, joten kirjaan jäi helposti koukkuun. Luin itse kirjan ehkä hieman huonoon kohtaan, olen juuri lukenut saman aiheisen kirjan, joten pohdinta jäi hieman enemmän Onnistu tiimityössä-kirjan esseeseen.

 

 

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *